Een arbeidsovereenkomst correct beëindigen met het oog op pensionering. Hoe doe je dat? (Bellaw)

Auteur: Hannes Delagrange (Bellaw)

Een arbeidsovereenkomst correct beëindigen met het oog op pensionering. Hoe doe je dat? Het antwoord op die vraag lees je in de bijdrage van meester Hannes Delagrange in de SoCompact van deze maand naar aanleiding van een recent cassatie-arrest.

Helemaal onderaan deze nieuwsbrief vindt u een selectie van de sociaalrechtelijke actualiteit van de afgelopen maand januari.

Het mijnenveld van opzeggen tegen pensioenleeftijd

Terwijl de pensioenhervorming van de Arizona-regering volop wordt uitgerold, blijft het correct beëindigen van een arbeidsovereenkomst rond de pensioenleeftijd voor prangende vragen zorgen. Vooral over de mogelijkheid van een verkorte opzeggingstermijn in geval van ontslag door een werkgever tegen de pensioenleeftijd heerst geregeld verwarring. Het Hof van Cassatie heeft in zijn recent arrest van 12 januari 2026 een belangwekkende uitspraak gedaan die de spelregels verduidelijkt. Toch blijft ook na deze uitspraak voorzichtigheid aangewezen.

De mogelijkheden tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst rond de pensioenleeftijd

Werknemers en soms ook werkgevers denken af en toe dat een arbeidsovereenkomst automatisch eindigt wanneer een werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt. Dat is evenwel een misvatting. Meer nog, een beding in de arbeidsovereenkomst dat bepaalt dat dit wél het geval is, kan zelfs geen uitwerking hebben en is nietig (1). Een arbeidsovereenkomst blijft dus standaard verder lopen, ook na de pensionering van een werknemer.

Het is mogelijk dat dit ook gewenst is door de werkgever en de werknemer. Als een werknemer de wettelijke pensioenleeftijd heeft bereikt of bij het ingaan van het pensioen een loopbaan van 45 jaar achter de rug heeft, kan die werknemer het rustpensioen in elk geval onbeperkt cumuleren met inkomsten uit een beroepsactiviteit (2).

Het kan evenwel ook gebeuren dat de werknemer en de werkgever of één van die twee partijen de arbeidsovereenkomst liever stopzetten rond of tegen de pensioenleeftijd. Aangezien dat dus geen automatisme is, moet daarvoor wel de nodige actie ondernomen worden.

Concreet kan de arbeidsovereenkomst beëindigd worden door een onderling akkoord tussen de werkgever en de werknemer op de door hen gewenste datum. Dat komt courant voor. Ook een eenzijdige beëindiging van de arbeidsovereenkomst door de werknemer of werkgever – een ontslag – blijft natuurlijk mogelijk.

De opzegging van de arbeidsovereenkomst door de werkgever met verkorte opzeggingstermijn

Eén van de opties voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tegen de pensioenleeftijd is de opzegging ervan door de werkgever. In artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet is daarover het volgende bepaald:

“Indien het ontslag gegeven wordt om aan de voor onbepaalde tijd gesloten arbeidsovereenkomst een einde te maken vanaf de eerste dag van de maand volgend op de maand waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt, bedraagt de opzeggingstermijn maximaal zesentwintig weken wanneer het ontslag van de werkgever uitgaat.”

Met andere woorden: in afwijking van de normaal geldende opzeggingstermijnen die zeker in het geval van een hoge anciënniteit flink oplopen, kan een werkgever toepassing maken van deze bepaling die toelaat ontslag te geven aan een werknemer met toepassing van een verkorte opzeggingstermijn van 26 weken. Dat komt neer op zes maanden opzeggingstermijn.

Vanzelfsprekend moeten dan wel alle voorwaarden nageleefd worden. Net daarover bestond discussie.

In een opmerkelijk arrest van 12 maart 2025 oordeelde het Nederlandstalige arbeidshof Brussel dat de verkorte opzeggingstermijn van 26 weken een “minimum” opzeggingstermijn is en de werkgever ook een “langere opzeggingstermijn kan betekenen” zolang die ten vroegste eindigt op de datum van het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd (3).

In de zaak waarover het ging, had de werknemer een anciënniteit sinds 1984. Dat gaf hem in principe recht op een wettelijke opzeggingstermijn- of vergoeding voor een periode van potentieel bijna drie jaar (4). Toch valideerde het arbeidshof de opzegging door de werkgever met inachtneming van een opzeggingstermijn van ‘slechts’ 13 maanden. Een wereld van verschil natuurlijk.

Volgens de redenering van het arbeidshof volstond het dat de betekende opzeggingstermijn het “minimum” van de verkorte opzeggingstermijn van 26 weken in acht nam en eindigde ná het bereiken van de wettelijke pensioenleeftijd door de betrokken werknemer.

Dat oordeel was frappant omdat het inging tegen eerdere cassatierechtspraak over de nochtans gelijkaardige voorganger van het huidige artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet (5).

Bovendien kreeg het arrest van 12 maart 2025 van het Nederlandstalige arbeidshof Brussel ook geen navolging in andere feitenrechtspraak. Amper iets meer dan een maand later oordeelde nota bene de Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel al radicaal anders over dit wetsartikel, namelijk dat “het impliceert dat de opzegging ten vroegste kan beginnen lopen de 26ste week voorafgaand aan de 1ste van de maand volgend op die waarin de werknemer de wettelijk pensioenleeftijd bereikt” (6). Die visie kwam ook naar voor eind 2024 in een vonnis van de arbeidsrechtbank Gent, afdeling Aalst (7).

Tegen het arrest van 12 maart 2025 van het Nederlandstalige arbeidshof Brussel is ook cassatieberoep ingesteld en dat heeft tot de vernietiging van dat arrest geleid. Het Hof van Cassatie heeft in zijn uitspraak van 12 januari 2026 klare wijn geschonken: de afwijkende bepaling van artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet moet beperkend worden uitgelegd en de erin vermelde opzeggingstermijn mag niet beginnen lopen meer dan zesentwintig weken vóór het tijdstip waarop de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt (8).

Het blijvend risico op leeftijdsdiscriminatie

Voorzichtigheid is wel nog steeds geboden wanneer gebruik wordt gemaakt van de verkorte opzeggingstermijn van artikel 37/6 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Een heikel punt dat immers overeind blijft, is de vraag of de toepassing ervan niet leidt tot een schending van het verbod op leeftijdsdiscriminatie door de werkgever (9). Die vraag komt des te pertinenter naar voor in de huidige context waarin langer werken net volop wordt aangemoedigd.

Hoe dan ook doet een werkgever er goed aan een beslissing tot opzegging van een arbeidsovereenkomst niet te nemen en te motiveren omdat een werknemer de pensioenleeftijd bereikt of zal bereiken.

Als dat tóch gebeurt, moet de werkgever zich ervan bewust zijn dat dit tot gevolg kan hebben dat de bewijslast betreffende het wel of niet voorhanden zijn van leeftijdsdiscriminatie van de werknemer naar de werkgever verschuift (10). In dat geval is het aan de werkgever om concreet aan te tonen dat van discriminatie geen sprake is of dat de ongelijke behandeling op basis van leeftijd objectief en redelijk gerechtvaardigd wordt en passend en noodzakelijk is.

(1) Art. 36 wet van 3 juli 1978 betreffende de arbeidsovereenkomsten, BS 22 augustus 1978 (hierna: Arbeidsovereenkomstenwet).

(2) Voor meer informatie over de cumulatie van pensioen met andere inkomsten kan u terecht op https://www.sfpd.fgov.be/nl/pensioenbedrag/berekening/verschillende-soorten-pensioenen/cumul#rustberoep.

(3) Arbh. Brussel 12 maart 2024, JTT 2025, afl. 1514, 165.

(4) De concreet in acht te nemen opzeggingstermijn voor anciënniteit tussen 1 mei 1984 en 24 september 2020 zou bv. 30 maanden en 21 weken kunnen zijn, al is dit ook afhankelijk van het loon van de bediende op datum van 31 december 2013, waarover geen gegevens bekend zijn.

(5) Cass. 6 april 1987, Soc.Kron. 1987, 284 (verkort); Cass. 14 september 1987, JTT 1988, 116; Cass. 18 september 1989 (Verenigde Kamers), RW 1989-90, 514.

(6) Arbrb. Brussel (Nl.) 29 april 2024, JTT 2025, afl. 1514, 165.

(7) Arbrb. Gent (afd. Aalst) 21 oktober 2024, RABG 2025, afl. 5-6, 538.

(8) Cass. 12 januari 2026, S.24.0062.N.

(9) Zie in dit verband onder meer: HvJ nr. C-388/07, 5 maart 2009 (Age Concern England); GwH 30 september 2010, nr. 107/2010, ro B.5.5, RABG 2011, afl. 3, 167, noot W. VANDEPUTTE.

(10) Zo is die verschuiving van de bewijslast bijvoorbeeld ook aangenomen in de al aangehaalde feitenrechtspraak van voetnoten (3) en (6), hoewel het eindoordeel bij de ene uitspraak finaal was dat het direct onderscheid gerechtvaardigd was en dus geen verboden discriminatie uitmaakte (3) terwijl dit anders werd beoordeeld in de andere uitspraak (6). Interessante noot hierover: Noot M. DECONYNCK, RABG 2025, afl. 5-6, 558.

Bron: Bellaw